El 2025 llegó cargado de cambios que las empresas deben conocer para adaptarse y cumplir con la legislación laboral vigente. Estas novedades laborales afectan a salarios, cotizaciones, organización del tiempo de trabajo y gestión de personal. A continuación, te resumimos los puntos más relevantes y cómo pueden impactar en tu negocio.
Subida del SMI 2025
Desde el 1 de enero de 2025, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) ha aumentado un 4,41 %, situándose en 1.184 € brutos al mes en 14 pagas (16.576 € anuales). Este cambio obliga a las empresas a revisar nóminas, actualizar tablas salariales y comprobar la adecuación de los convenios colectivos para garantizar que ningún trabajador cobre por debajo del nuevo mínimo. También repercute en las bases de cotización a la Seguridad Social, incrementando los costes laborales.
Aumento de la edad de jubilación en 2025
Este año entran en vigor los siguientes criterios para acceder a la jubilación:
- Edad ordinaria de jubilación: 66 años y 8 meses, siempre que se acrediten al menos 15 años cotizados.
- Jubilación a los 65 años: posible si se cuentan con 38 años y 3 meses o más de cotización
- Jubilación parcial anticipada:
- A los 62 años y 8 meses con un mínimo de 36 años y 3 meses cotizados.
- A los 64 años y 4 meses con al menos 33 años de cotización.
No se producen cambios en la base reguladora de la pensión, que sigue calculando desde 2022 dividiendo por 350 las bases de cotización de los 300 meses inmediatamente anteriores al mes previo al hecho causante. Así, se tienen en cuenta los últimos 25 años cotizados.
En cuanto al porcentaje aplicable a la base reguladora, se mantiene el requisito de 36 años y 6 meses cotizados para alcanzar el 100 %.
La edad legal de jubilación continúa su incremento progresivo. Para las empresas, esto implica planificar con mayor antelación los relevos generacionales y diseñar políticas de recursos humanos que faciliten una transición ordenada hacia la jubilación de los empleados.
Modificación del régimen de compatibilidad de las prestaciones por incapacidad permanente
A partir de mayo de 2025, las empresas ya no podrán extinguir automáticamente el contrato de un trabajador declarado en incapacidad permanente total o absoluta. Será obligatorio ofrecer ajustes razonables o, si es posible, una recolocación antes de proceder al despido. Este cambio refuerza la obligación empresarial de buscar alternativas para mantener el empleo.
Digitalización obligatoria del registro horario dentro de las novedades laborales 2025
El Gobierno ha presentado en el Congreso un proyecto de ley que, entre otras medidas, contempla la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales y la implantación obligatoria de un registro horario digital. Este proyecto aún debe superar su tramitación parlamentaria y no está garantizado que se apruebe en los términos actuales, ya que requiere apoyos suficientes en el Congreso y podría modificarse durante el debate
Requisitos principales:
- Acceso inmediato en el centro de trabajo y remoto para la Inspección de Trabajo, la representación sindical y los propios empleados.
- Identificación inequívoca del trabajador y registro de cualquier modificación.
- Formato legible y compatible para empresas, trabajadores y autoridades, que permita obtener copias.
- Conservación de los registros durante cuatro años.
- La empresa es responsable de acreditar su cumplimiento; de no hacerlo, se presumirá la jornada ordinaria y las horas extra alegadas por el trabajador.
El incumplimiento se considera infracción por cada trabajador afectado. La obligación entrará en vigor, si se aprueba, seis meses después de la publicación de la Ley en el BOE, y se prevé un reglamento que concrete más requisitos y posibles plazos de adaptación.
Otras novedades laborales para este año
Reducción de la jornada laboral
El Gobierno presentó el 20 de diciembre de 2024 un anteproyecto de ley que incluye la reducción de la jornada ordinaria de trabajo de 40 a 37,5 horas semanales, junto con medidas sobre el registro de jornada y el derecho a la desconexión. Esta propuesta aún debe superar el trámite parlamentario, por lo que la fecha y condiciones de aplicación podrían modificarse o no llegar a entrar en vigor si no obtiene los apoyos necesarios en el Congreso.
En su redacción actual, el texto garantiza que la reducción de jornada no supondrá disminución salarial ni podrá dar lugar a la compensación, absorción o eliminación de derechos o condiciones más favorables ya reconocidos.
Respecto a los convenios colectivos, se fija como fecha límite el 31 de diciembre de 2025 para que las comisiones negociadoras adapten las condiciones a la nueva jornada, que en cómputo anual pasaría de 1.950 a 1.800 horas (150 horas menos al año). No obstante, muchos convenios colectivos ya establecen jornadas anuales inferiores a la máxima legal vigente, por lo que el impacto real será más moderado y variará según el sector y el convenio de aplicación.
Modificaciones en el despido
A partir del 3 de abril de 2025 se redefinió la causa justa que permite al trabajador solicitar la extinción de su contrato por falta de pago o retrasos reiterados en el salario.
Esta se considerará existente, salvo que el órgano judicial determine lo contrario, en dos supuestos alternativos: cuando se adeuden tres mensualidades completas en un periodo de un año (aunque no sean consecutivas) o cuando se produzcan retrasos en el pago durante seis meses, también no consecutivos. Se entenderá que existe retraso si han pasado más de 15 días desde la fecha prevista para el abono.
Además, se reestableció como causa de nulidad del despido disciplinario o por causas objetivas la solicitud y el disfrute de permisos por accidente o enfermedad graves de familiares, así como el ejercicio del derecho a la adaptación de la jornada por conciliación de la vida laboral y familiar, causas que habían sido eliminadas por error en 2024.
Permiso parental
Recientemente el Gobierno ha aprobado la ampliación del permiso retribuido por nacimiento y cuidado del menor, que pasa de 16 a 19 semanas por progenitor (100 % remunerado), incluyendo dos semanas adicionales de disfrute flexible hasta que el menor cumpla ocho años. De estas semanas:
- 17 se deben disfrutar durante el primer año de vida del menor (6 obligatorias e ininterrumpidas, y el resto flexibles).
- Las 2 semanas adicionales pueden utilizarse de manera flexible hasta que el menor cumpla 8 años.
Para las familias monoparentales, este permiso se eleva a 32 semanas, con cuatro de ellas disponibles mientras el menor tenga ocho años.
La medida es retroactiva para los nacimientos a partir del 2 de agosto de 2024 y entra en vigor tras su publicación en el BOE el 31 de julio de 2025, asumiendo el coste la Seguridad Social. Aunque el decreto entró en vigor el 31 de julio de 2025, la solicitud de las 2 semanas adicionales sólo podrá hacerse a partir del 1 de enero de 2026.
En Valanza Abogados, te ayudamos a adaptar tu empresa a las novedades laborales de 2025, garantizando el cumplimiento legal y optimizando la gestión de tu equipo.