El Gobierno de España ha aprobado una importante reforma que amplía el permiso por nacimiento y cuidado del menor. Esta medida, recogida en el Real Decreto-ley 9/2025 y publicada en el BOE el 30 de julio de 2025, supone un avance en la conciliación laboral y familiar.
¿Qué cambia en el permiso por nacimiento?
Hasta ahora, el permiso por nacimiento y cuidado del menor tenía una duración de 16 semanas para cada progenitor. Con la nueva norma, se amplía a 19 semanas retribuidas al 100 % por la Seguridad Social, sin coste para las empresas.
La estructura del permiso se mantiene:
- 6 semanas obligatorias e ininterrumpidas tras el nacimiento o adopción
- 11 semanas que pueden disfrutarse de forma acumulada o interrumpida hasta que el menor cumpla 12 meses.
- 2 semanas adicionales que podrán utilizarse de forma flexible hasta que el menor cumpla 8 años.
Familias monoparentales: hasta 32 semanas
Uno de los cambios más relevantes afecta a las familias monoparentales. En estos casos, la duración total del permiso asciende a 32 semanas, de las cuales 4 semanas podrán disfrutarse de forma no continuada hasta los 8 años del menor.
Este incremento reconoce la mayor carga de cuidado que asume un único progenitor y busca equilibrar las oportunidades de conciliación.
¿A quién beneficia la ampliación del permiso de paternidad?
Esta reforma beneficia tanto a trabajadores por cuenta ajena como a autónomos que cumplan los requisitos para acceder a la prestación. Incluye casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
Además, se aplica retroactivamente para los nacimientos y situaciones equiparables producidos desde el 2 de agosto de 2024. Sin embargo, las semanas adicionales que pueden disfrutarse hasta los 8 años solo podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026.
¿Cómo repercute esto a mi empresa?
La ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor sí genera costes para la empresa, aunque la nómina la abone la Seguridad Social. Durante todo el permiso, la empresa debe seguir cotizando por la persona ausente y, si contrata un sustituto, también por este.
Las bonificaciones por contrato de sustitución existen, pero ya no son generales como antes:
- Solo se aplican en supuestos muy concretos (por ejemplo, sustitución por personas jóvenes menores de 30 años, personas con discapacidad, víctimas de violencia de género o terrorismo, o en exclusión social).
- El importe es fijo (366 €/mes) y no cubre el total de la cotización.
- En la mayoría de casos, la empresa no podrá beneficiarse porque no encontrará candidatos que cumplan los requisitos.
En la práctica esto implica:
- Asumir cotizaciones completas del trabajador en permiso y, en su caso, del sustituto.
- Planificar con más antelación la cobertura del puesto para reducir impacto productivo.
- Valorar redistribuir funciones internamente para minimizar costes.
- Ajustar proyectos y plazos a la duración real de las ausencias.
- Incorporar esta realidad en la planificación de tesorería para evitar tensiones de caja.
Anticiparse y organizarse será clave para cumplir la ley sin poner en riesgo la viabilidad económica, especialmente en empresas pequeñas y medianas.
Retribución y gestión del permiso
La prestación cubre el 100 % de la base reguladora correspondiente y la asume íntegramente la Seguridad Social. La solicitud debe realizarse ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), presentando la documentación que acredite la situación: certificado de nacimiento o resolución de adopción, junto con la identificación personal y la información sobre la empresa o actividad profesional.
Un paso más hacia la conciliación
Con esta ampliación, España completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación de la vida familiar y profesional. La medida refuerza el derecho de madres y padres a compartir el tiempo de cuidado de sus hijos y promueve la corresponsabilidad.
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