Enfrentarse a un despido nunca es fácil. Conocer los distintos tipos de despido, cómo pueden ser calificados judicialmente y cuáles son tus plazos de actuación es fundamental para proteger los derechos del trabajador.
Tipos de despido en España
El Estatuto de los Trabajadores regula varias formas en que una empresa puede extinguir un contrato:
Despido disciplinario
Se produce cuando el empresario considera que el trabajador ha cometido una falta grave y culpable, como:
- faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad,
- indisciplina o desobediencia,
- ofensas verbales o físicas,
- disminución voluntaria y continuada del rendimiento,
- embriaguez o toxicomanía que afecte al trabajo, etc.
En principio, no da derecho a indemnización, aunque sí al finiquito (salarios pendientes, vacaciones y pagas extra).
La empresa debe entregar una carta de despido detallando hechos y fechas (art. 55 ET).
Importante: muchos convenios colectivos concretan el catálogo de faltas (leves, graves, muy graves) y su graduación, precisando cuándo una conducta puede sancionarse con despido. Esto puede marcar la diferencia entre un despido procedente o improcedente.
Despido por causas objetivas
Basado en motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción (ETOP), o en causas personales como la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a cambios técnicos razonables.
- Indemnización: 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Preaviso: 15 días (la empresa puede sustituirlo por una compensación equivalente).
- Requisito clave: la indemnización debe entregarse junto con la carta, salvo que existan causas económicas que lo impidan.
Algunos convenios colectivos pueden prever medidas de formación o recolocación antes de extinguir el contrato, o incluso mejoras indemnizatorias.
Despido colectivo
Cuando la empresa extingue contratos por causas ETOP afectando a un número relevante de trabajadores en 90 días:
- 10 en empresas de menos de 100,
- el 10 % de la plantilla en empresas de 100 a 300,
- 30 en empresas de más de 300.
Debe tramitarse un expediente de regulación de empleo (ERE) con periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (art. 51 ET).
Aquí los convenios y la negociación colectiva son determinantes: suelen fijar garantías adicionales, criterios de selección, indemnizaciones superiores o planes de recolocación.
Calificaciones del despido
Una cosa es el tipo de despido (disciplinario, objetivo o colectivo) y otra distinta es la calificación judicial que se le otorgue tras la impugnación:
Despido procedente
Cuando la empresa acredita la causa alegada y respeta los requisitos legales. El contrato queda extinguido sin indemnización (disciplinario) o con la indemnización prevista (objetivo o colectivo).
Despido improcedente
Cuando la empresa no logra probar la causa o incumple requisitos formales (ej. no entrega carta, no respeta plazos, no pone a disposición la indemnización en objetivo).
En este caso, el empresario debe elegir entre:
- Readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación, o
- Indemnizar:
- 33 días/año trabajado (máx. 24 mensualidades).
- Para antigüedad anterior al 12/02/2012: cálculo mixto, 45 días/año hasta esa fecha y 33 días/año después (con sus topes).
Algunos convenios colectivos contemplan indemnizaciones superiores a las legales, que la empresa deberá respetar.
Despido nulo
Se declara nulo cuando vulnera derechos fundamentales o libertades públicas (art. 55.5 ET y 108 LRJS) o afecta a situaciones de protección especial.
Ejemplos:
- Despidos discriminatorios (sexo, edad, religión, discapacidad, etc.).
- Despido de trabajadora embarazada si la empresa conocía el embarazo.
- Despido durante permisos de maternidad, paternidad, riesgo durante embarazo o lactancia.
- Despido durante reducciones de jornada o excedencias por cuidado de hijos o familiares.
- Despido de víctimas de violencia de género o terrorismo cuando ejercen sus derechos de protección laboral.
Consecuencia: readmisión inmediata + salarios de tramitación.
Matiz clave: no son “blindajes absolutos”. La empresa puede despedir, pero deberá acreditar que la causa es objetiva y ajena a la situación protegida.
Periodo de prueba: límites y derechos del trabador
El periodo de prueba permite a empresa y trabajador extinguir el contrato sin indemnización ni necesidad de alegar causa, pero bajo condiciones estrictas:
- Debe estar pactado por escrito. Si no, se tendrá por no puesto.
- Duración máxima (salvo convenio): 6 meses para técnicos titulados, 2 meses en general, 3 meses en empresas de <25 trabajadores (art. 14 ET).
- No puede pactarse si el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones en la empresa.
Límites constitucionales: la extinción en periodo de prueba no puede vulnerar derechos del trabajador fundamentales. Ejemplo: si se acredita que el motivo real es un embarazo o una discriminación, se declarará despido nulo aunque formalmente esté en prueba.
Muchos convenios colectivos reducen los plazos de prueba fijados en el ET o establecen reglas más protectoras. Conviene revisarlos en cada sector.
Plazos y pasos para reclamar
- El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para impugnar.
- Debe iniciarse con una papeleta de conciliación ante el SMAC o servicio autonómico equivalente.
- Si no hay acuerdo, se presenta demanda ante el Juzgado de lo Social, que calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.
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